4月22日 至 23日 ， 公司組織 我們到 南寧 參加 “打造以目標為核心的執(zhí)行力” 主題 培訓 。 歷時兩天，整個培訓過程 令 我感觸頗深，一是學習氣氛，現場 參加學習 的還有廣西自治區(qū)農商行的職工， 大家 都在王海濤講師激情澎湃的授課下分外認真 ； 二是培訓內容，課堂上王海濤講師的授課 讓 我對管理 學 有了初步的認識 和 理解，以下是我 這 兩天培訓的 心得體會 ： 一、 雷霆手段、菩薩心腸 員工希望自己所在的公司是一個講 人 性化的公司，但公司要求員工遵守規(guī)章制度，在規(guī)章制度及人性化之間難以權衡。人性化是建立在公平、公正的基礎上， 如果 沒有規(guī)章制度，人性化 又從何落實呢？ 工作時間中每個員工或許都會有工作之外的一些私事，如果講人性化，那公司規(guī)章、制度還需要制定嗎？所以應該在遵守公司規(guī)章制度的基礎上再去講人性化。 二、 管理者的錯誤定位 管理者無須以 勞動 模范的姿態(tài)去當一名管理者 ， 不要理解為管理者不需要做事 ， 而是在公司一兵一卒的職責分配上 ， 每個人的權責分工不同 ，管理者不要承擔 原本 屬于員工的職責，管理者承擔了員工的職責或工作任務，那員工承擔什么？每天該做什么？管理者承擔了員工的職責和工作任務，會讓員工 變得 沒有責任感 ，更 得不到工作能力上的鍛煉及提升 。 管理者的角色應該定位在模范帶頭者、決策導向者 及 輔導者。 三、 意愿、能力、匹配度 任何一個崗位需要這三項因素匹配，員工的意愿高低能決定做事的效率，員工做事意愿高，則需要培養(yǎng)員工的能力，員工有意愿、有能力則需要安排合適的崗位，意愿高、能力強沒有合適的崗位支撐也會慢慢磨滅員工的意愿及能力。但一個崗位又需要由不稱職的人擔任，員工在一個崗位上各方面都很稱職，慢慢 地 會 變成 井底之蛙 ，變成 公司的老油條 。如果 員工喪失了奮斗的激情，也 就不會 為公司創(chuàng)造 出 更多價值。 四、 執(zhí)行、管理：員工執(zhí)行不力是表象，管理不善是根本 管理者踐行，員工見行，上行下效。員工執(zhí)行力不夠，要從員工的動機、意愿、感受角度分析，管理者看自己的行為，不要一味的強調服從，不要只強調員工的責任，管理者 同樣需要 看 到 自己的行為責任，多角度分析，管理方式要不斷更新和變化，管理不善的后果是管理者自己拼命干，員工對著干，最好的情況是跟著干，沒有打造共同的價值認同，情感認同，管理不善也直接導致團隊 沒有 凝聚力 。 一個有高執(zhí)行力的公司，會讓管理者不用干，員工拼命干。管理的本質是為員工服務，管理者應以己為鏡，自我反思，做員工的鏡子，員工也會和公司達成共同的愿景，做有價值的工作，相互鼓舞，相互激勵。 五、 高效執(zhí)行團隊：共同的目標 執(zhí)行的本質是為公司創(chuàng)造價值，如何能讓員工和管理者擰成一股繩共同為公司服務、創(chuàng)造價值，以 下 七個要素缺一不可 ： 相互信任 、 強有力的領導 、 合理的角色分配 、 有效的溝通技巧 、 持續(xù)改進的工作流程、公司制度 、 相互激勵 。 員工之間不能產生幫派，領導要懂得過濾信息，為下屬樹立目標， 學會 傾聽 ， 讓員工打開心扉，及時反饋公司運營中的各種不足，從妨礙員工執(zhí)行的人治文化、面子文化、模糊文化三 個 方面突破，形成一致的高效執(zhí)行力。 六、 設定目標：目標越清晰，動力越強大 站在公司管理者的角度，員工的目標不能讓員工自己決定，員工對金錢、希望創(chuàng)造的價值、感受、生活方式、未來的成長追求不同，設定的目標不同，希望承擔的責任也不同，員工消極的設定目標 會 讓管理者、員工、公司之間沒有共同的目標 。如果 員工成了公司發(fā)展中的旁觀者， 那么 事情做得越多， 會 錯的越多，挨批評也 就 越多， 以致 不愿做公司發(fā)展目標的參與者 。 公司應將責任落實到員工 頭上 ，目標落實到員工 身上 ，鎖定責任人， 使之 責任下移， 促之 下屬主動，達成 統(tǒng)一 目標。 七、 目標的執(zhí)行、結果 要想做出好的結果，首先要區(qū)分什么是真正的結果 。 態(tài)度、職責、任務不是結果，有態(tài)度、有職責、有任務不一定能出結果，要想目標的執(zhí)行出來結果，過程中的檢查很重要，檢查的目的在于糾偏，員工在過程中主動匯報，及時反饋做事的進展也更能促進目標的實現。 兩天的培訓結束后，我又投入到緊張的工作中 。但與以往不同的是，現在的我 帶著 這些 培訓心得 更好地對待手中的工作 ，帶著 “ 如何提高執(zhí)行力 ”這個 問題 再上路、再 出發(fā) ，不斷地鼓舞自己 勇于實踐、勇于挑戰(zhàn)、勇于擔當、勇于給自己設目標、勇于執(zhí)行 ！ （ 曾海輝 ） ?